Найти работу: миссия выполнима

Ирина Сокол
Редактор
8 декабря 2020

Как найти работу, если ты ещё нигде не работал, а все работодатели берут на работу только с опытом работы? Как найти работу во время пандемии? Что надо указывать в резюме, а о чём лучше умолчать? Надо ли кандидату быть красивым на фото для CV и что делать, если на собеседовании оказалась ящерица? На эти и другие очень важные вопросы YES! Ответила Ольга Головач, известная в IT-сфере рекрутёр, руководитель агентства HR-bird.

YES!: - Ольга, давайте начнём с первого этапа: составления резюме. Когда в этом нужна помощь специалиста, а когда можно справиться самостоятельно?

Ольга Головач: - Я считаю, что специалист может помочь, когда есть неуверенность, что резюме выглядит достаточно профессионально. Если подобные сомнения есть — то стоит, да, попытаться что-то улучшить. И тем более, когда ты молод, ты чаще не уверен, что текст твоего резюме – хороший и что ты позиционируешь себя адекватно. А если у тебя мало информации и ты не погружён в какую-то профессиональную среду, то тебе может не хватать нужных слов, чтобы адекватно описать некую сделанную тобой работу. И, например, на российском рынке труда существуют довольно ригидные правила. Есть европейский стиль позиционирования, когда молодые люди придумывают нечто драйвовое, пытаются о себе шутить в резюме для того, чтобы произвести впечатление. А российский бизнес, чаще всего, это не приветствует. Молодые люди пытаются использовать дополнительные приемы для того, чтобы сделать резюме запоминающимся и ярким и часто перебарщивают. Поскольку в компаниях работают взрослые менеджеры и они чаще ожидают хоть и энергичных, но дисциплинированных и скромных ребят.

ES!: - Но ведь резюме – это не только текст, а ещё и фото соискателя, что можно сказать о «правильных» и «неправильных» фото?

Ольга: - Да, я констатирую огромную проблему с фотографиями, размещёнными в CV, – и эта проблема связана с позиционированием себя как работника. Я заметила, например, что молодым людям часто хочется выглядеть более маскулинно – и они подбирают для резюме соответствующие, «мужественные» фото. А работодателю не нужна брутальность. Да и на интервью приходит совсем другой человек, непохожий на своё фото. На фото какой-то мачо, интеллекта не видно, выражение лица «Ух!» — а на собеседовании видят интеллигентного юношу с умным взглядом. И именно это и надо было показывать в резюме. Повезло, что фото не придали значения, когда делали выбор среди соискателей. Но в случае, когда у HR-менеджера 200 кандидатов на одну вакансию, то почему бы не применить и критерий «располагающая внешность», почему бы не выбрать в команду более симпатичного человека? Поэтому фото на резюме – это очень важно. Важно, чтобы вид был адекватным реальности и по возможности давал какую-то позитивную, полезную работодателю информацию.

YES!: - И как часто в наши дни, на ваш взгляд, отдают предпочтение симпатичным кандидатам?

Ольга: - Сложный вопрос. С одной стороны, считается, конечно, неприличным обращать внимание на внешние качества соискателей. Особенно если ищешь человека, скажем, в аналитику – тут совсем внешность не важна. И всё же, при прочих равных условиях, более симпатичного человека предпочтут. Как бы то ни было, впечатление от нашей внешности влияет на окружающих. И речь тут не о «красоте», а о каком-то достойном внешнем виде: я бы очень рекомендовала приходить на интервью в опрятном виде, не давая рекрутеру или нанимающему менеджеру повода для негативных интерпретаций. Работодателям очень важно получить как можно больше информации о кандидате, за короткое время создать чёткое мнение о человеке и принять решение о найме (важное решение!) – в таких условиях имидж тоже будет учитываться. Это удача, когда обе стороны будут стараться, чтобы решение принималось конструктивно.

YES!: - А в чём ошибки девушек, когда они фотографируются для резюме?

Ольга: - Я сталкивалась с тем, что девушки слишком старались выглядеть на фото идеально — вплоть до тщательной ретуши фотографии. Но ведь потом приходится всё равно идти на собеседование и сильный контраст между фото и реальным человеком может несколько шокировать или даже рассмешить. Если не планируешь каждый день выглядеть, как после ретуши, то усилия окажутся не оправданы.

YES!: - Хорошо, вот резюме составлено, правильное фото к нему приложено. Что же дальше, где размещать резюме — на каких ресурсах? Где чаще всего ищут кандидатов hr-ы компаний?

Ольга: - Есть, конечно же, всем известные лидеры индустрии, условно два-три «работных» сайта, с которыми работает в основном весь отечественный бизнес. Но есть специфика. Например, в IT трудно бывает найти людей, потому что программисты очень востребованы и их приходится «собирать» на нескольких ресурсах. Достаточно много усилий тратит HR, чтобы «достучаться» до нужного кандидата. А Superjob акцентирован на вакансиях по рабочим специальностям. Habr-карьера — айтишный ресурс с акцентом на удалёнщиков. У меня недавно возникла сложная задача: мне надо подобрать людей в Туле и в Калуге. И мне не хватает ресурсов, не совсем понятно, где бы там найти талантливых ребят. Поэтому чем больше у кандидата качественно заполненных профилей на разных ресурсах, тем лучше, по крайней мере для IT-сектора. Вот, допустим, есть такой модный поисковик Amazing Hiring, который собирает информацию с разных площадок – с GitHab’a, Linkenin’a и так далее, с тех площадок, где есть открытый доступ к информации о кандидатах. Поэтому, прежде всего, надо разместить резюме на крупных ресурсах, но также и на каких-то локальных – в зависимости от ваших планов по трудоустройству. То есть, предположим, если вы ищете работу за рубежом, надо использовать какие-то ресурсы там.

YES!:  - А есть ли какой-то ваш, профессиональный список, перечень того, что надо и не надо делать, когда ищешь работу мечты? Назовём это «кодекс поведения соискателя».

Ольга: - Да, конечно. Есть некоторые часто встречающиеся моменты; вещи, которые много, кто делает – из них и складываются общие правила поведения соискателей. Звучать это может примитивно; прочитав такой свод, многие удивятся: неужели так кто-то делает?! А многие кандидаты, да, совершают очень типичные ошибки. Один из самых распространённых случаев – наигранно расслабленный кандидат. Он разваливается в кресле, стараясь этим дать всем понять, что он — уверенный в себе профессионал. И хотя при этом внутренне он может трястись от стресса, но снаружи он демонстративно расслаблен. На самом же деле такая поза и подобное поведение несут окружающим информацию о его незаинтересованности и неуправляемости. Или ещё пример: люди с принимающей стороны (руководители, HR-ы и другие) очень не любят ситуации, когда им предоставляют слишком мало информации. Поэтому односложные ответы кандидатов очень мешают потом принять решение в пользу соискателя. Очень важно подготовиться к интервью и проявить заинтересованность. Люди очень часто из-за страхов, застенчивости, боятся сами задавать вопросы интервьюерам. На самом деле, не надо, конечно, задавать слишком много вопросов, но интерес проявить стоит. Несколько правильных, грамотных, хорошо подготовленных вопросов могут спасти положение, если даже до этого, отвечая на вопросы интервьюеров, кандидат немного смущался и иногда отвечал невпопад. Правильные вопросы могут поменять представление о человеке: показать, что он структурированный, много знает.

Но, задавая вопросы, надо знать меру.  Например, в Интернете «гуляют» списки вопросов, которые нужно задать на интервью - 20-30 вопросов. Что в итоге получается на интервью: кандидат, по которому ещё не принято никаких решений, «заваливает» работодателя вопросами. Что важно: на интервью, пожалуй, лишь один из ста принимающих сотрудников может спокойно и чётко сформулировать отказ в случае, если кандидат был не успешен. Может показаться странным, но в 99-и случаях наниматели стараются изо всех сил скрыть свои впечатления, и у кандидата может сформироваться видение, что всё хорошо и даже отлично, — ну а на самом деле, нет. А он начинает задавать по списку те двадцать вопросов! Буквально, некоторые соискатели достают листочек и зачитывают. Подобная лишняя беседа занимает очень много времени у интервьюеров, выливается в избыточные трудозатраты. Я рекомендую все эти подробные двадцать плюс вопросов задавать, когда уже оффер есть на руках: про зарплату и как именно она выплачивается, в чём ведётся отчётность отдела и т. д. При этом, если вы проходите собеседование на место программиста, то сразу же  спросить, в чём ведётся разработка, какой используется подход – это как раз-таки важно и этим нужно интересоваться в основной части интервью. А вопросы, которые важны, только если ты уже одобрен,  – их надо отделить и оставить на потом, на обсуждение с HR при получении оффера.

YES!:  - Непростой вопрос про замкнутый круг, в который часто попадают молодые люди при устройстве на работу (или если нет большого опыта данной работы): без опыта никуда не берут, а опыт не накопишь, пока не поработаешь – как разорвать этот круг?

Ольга: - Это достаточно сильно зависит от сегмента рынка, набирает ли компания молодежь с минимальным опытом работы или нет. Действительно, много компаний выработали определённую кадровую стратегию (и к ней тактику): они берут на работу молодых людей и выращивают из них профессионалов. Даже несмотря на то, что при таком подходе отсев бывает серьёзный. Методики бывают разными: кто-то затевает школы и затем берёт из них 30% лучших, как, например, Yandex. Кто-то, наоборот, тщательно выбирает людей на старте, по определённым критериям, а потом учит их и через год получает минимум половину из них в качестве специалистов. В любом случае, брать молодёжь на работу и обучать – это очень перспективно. Я как раз участвовала в такой стажёрской программе и собеседовала очень много юношей и девушек, которым было где-то от двадцати до двадцати трёх. Молодые люди – они позитивны, работоспособны. Их трепетные родители, пережившие серьезные изменения рынка труда за последние 20-30 лет, вложили в них массу знаний: молодёжь в большинстве владеет английским языком, они подготовлены к тому, чтобы работать на международном рынке.

Ну и по поводу замкнутого круга. Во многих компаниях просто нет своего HR-отдела, они не такие масштабные, но при этом и у них есть интересные рабочие места и стоит подумать, каким образом, если ты молод и не очень опытен, можно устроиться к ним. Какие практики лично я наблюдала в подобных случаях,: молодые ребята приходили в компании буквально курьерами и затем выстраивали карьеру. Если ты правильно взаимодействуешь, помогаешь работе важных для компании подразделений – то тебя точно заметят и оценят, предложат более интересную занятость. Это может быть супер-карьерный взлёт – скажем, из курьеров в специалисты логистического или лизингового департамента. Так что устроиться на самом старте карьеры курьером в Coca-Cola – это очень хорошо.

YES!: - То есть для старта карьеры можно начать с самых незначительных позиций — важно при этом действительно хорошо, ответственно работать? Многим бы эта ситуация могла показаться немного «сказочной».

Ольга: - Как бы странно это ни звучать, но, если есть амбиции, то карьеру можно сделать с любого места и хорошие деловые входы в компании бывают, да, с самых рядовых позиций. Вот выше я привела в пример должность курьера, а есть и ещё один отличный вариант – позиция офис-менеджера. Из офис-менеджеров вырастают отличные менеджеры чего угодно, любых департаментов, куда «с улицы» новичка не примут, а вот из своей компании – возьмут. Или вот ещё супер-взлёт по карьерной лестницы – из секретарей. Профессиональные ассистенты очень нередко превращаются в вице-президентов каких-либо направлений бизнеса. И не из-за каких-то там личных отношений, а потому, что секретарь — это тот человек, который глубоко погружён в процессы, владеет всей нужной информацией и которому доверяют.

Могу одну прекрасную историю рассказать о карьере секретаря. Однажды один свободно мыслящий гендиректор участвовал в найме сотрудников и решил, хм, соригинальничать: взял с собой на интервью попугайчика – обычного попугайчика, офисного питомца. А птица взяла и накакала на него.. То есть она сидела у него на плече сидела – и вот. Кандидату было очень сложно, она могла бы захохотать, но она только уголками губ улыбнулась. Гендиректор убежал менять рубашку, а она сдержалась и не разразилась смехом. В подобной ситуации, если ты не знаешь, чего ожидать, лучше повести себя нейтрально, я такой подход со стороны кандидатов одобряю. Меньше информации – меньше негативной интерпретации какой бы то ни было.

YES!:  - И что, взяли эту девушку в итоге?

- Да, она, кстати, перешла в тестировщики. Потому что в ту фирму прийти с гуманитарным образованием крайне сложно – гуманитариев никто там не ждёт. Никто не будет вкладывать усилия, платить нормальную зарплату и ждать, пока ты через полгода «въедешь» в нюансы и особенности работы компании. А офис-менеджеру такую возможность дадут, особенно, если он/она начинает совмещать должности и что-то другое делать.

YES!: - Когда кругом глобальный кризис, есть ли советы, что всё же может помочь найти работу?

Ольга: - Кризис на рынке труда сейчас, действительно, жестокий. Мне даже сложно вспомнить что-то подобное – наверное, что-то схожее было в 1998-м году, когда раз – и вообще всё перпендикулярно тому, что было. Но тогда в России был пустой рынок и как грибы, буквально, возникали новые бизнесы. Просто снимая кальку с западной экономики, люди открывали фирмы. И тогда очень быстро удалось экономике выйти в рост, потому что тогда можно было с нуля делать, что угодно, и это «выстреливало» при должном старании.

А сейчас на рынке всё сложнее. Возьмём туристическую индустрию. Ещё недавно весь более-менее цивилизованный мир уделял большую часть жизни путешествиям. И вдруг эта индустрия «схлопнулась». И у руководителей бизнесов нет идей, что же можно сделать.

Но сотрудникам я могу посоветовать переориентироваться и переделать резюме. Но переделать его честно – я вообще совершенно против того, чтобы врать в резюме. Честное самопозиционирование – это основа хорошего сотрудничества. Но при этом CV можно творчески переработать – поясню, что я имею в виду. Например, я не буду собеседовать человека на должность менеджера, если везде в профайлах у него написано «генеральный директор». Нанимать его как подчинённого не имеет смысла — очевидно, что он ещё не перестроился. Если человек не в силах поменять заголовок резюме с «генеральный директор» на «менеджер» (хотя гендиректор, значит, что он менеджер) - он не принял для себя эту ситуацию и не видит себя рядовым специалистом. Людям, которые действительно хотят изменить ситуацию и найти работу, в сложной ситуации надо суметь проявить гибкость и показать, что они могут перестроиться и работать в новых реалиях.

Так что, отвечая на этот вопрос, как найти работу в кризис, резюмирую: надо пересмотреть своё позиционирование. Начать надо, опять же, с резюме – сделать его несколько другим, более гибко подойти к своим требованиям. Возможно, сделать своё CV более универсальным. И при этом – не соврать.

YES!: - Есть ли какие-то сегменты рынка, компании, отрасли, куда можно устроиться почти в любое время, даже в кризис?

Ольга: - Проблема в том, что бизнесы на рынке чаще всего взаимосвязаны. Например, сейчас сотни IT-проектов схлопнулись, потому что в них инвестировал реальный сектор, который очень пострадал. Поэтому прямого ответа на этот вопрос, боюсь, у меня нет, что же за сегменты до сих пор перспективны. Но вообще я считаю, что образование – это до сих пор растущий тренд. Я наблюдаю за этой сферой много лет; она очень медленно преобразовывается, но процесс идёт. И в этой области есть ещё незанятые ниши; технологии, которые используются всё ещё слишком слабы. Преподаватели нового любых дисциплин, начиная с начальной школы и заканчивая программированием только формируют новые подходы. По-старому преподавать уже нельзя, а новые методы ещё не придуманы до конца. И тут будут, я уверена, прорывные подходы: как учить детей, как учить (и переучивать!) взрослых. Так что в сфере образования можно, мне кажется, себя попробовать. Ну хотя бы начать заниматься репетиторством; экспериментировать, придумывать свои методики.

YES!: - Спасибо! Даже не ожидали, что на этот вопрос будет такой развёрнутый и конкретный ответ. Хотелось бы поговорить немного о Вас, Вашем опыте в рекрутинге. Кстати, это же верное название Вашей профессии рекрутёр?

Ольга: - Да, верное. И мне нравится это обозначение универсальное, я не использую слово «рекрутёрка», например.

YES!: - Хорошо, обойдёмся без феминитивов) А за что вы любите эту, казалось бы, непростую профессию, связанную с людьми, переговорами, выстраиванием коммуникаций?

Ольга: - Я нередко сама себе задаю этот вопрос: что же «драйвит» меня в рекрутинге.

И прихожу к выводу, что у меня есть в ней ощущение своей ценности: я считаю, что я действительно понимаю людей, вижу их. И это иногда единственное, что меня держит в профессии, неровной и сложной. Порой нанимающая сторона руководствуется странными, непонятными для меня мотивами, оценками, делая выводы не совпадающие с теми, что демонстрирует кандидат (как я это вижу). А иногда кандидаты, даже когда у них накапливается несколько десятков, если не сотен, интервью, не в силах проанализировать ситуацию, найти ошибки – и мои рекомендации не слышат, не могут перестроиться или изменить позицию. Люди часто ведут себя странно. Но, тем не менее, я считаю, что я умею оценивать людей, их профессиональные навыки, даже при короткой коммуникации. Я вижу какую-то структуру характера, скажем так, – и вот это моделирование личности, позиционирование, мне очень интересно. Я являюсь модератором между двумя сторонами,  работник и работодатель. И, например, когда наниматель говорит «Ну, этот соискатель какой-то не командный», – в этот момент я начинаю раскручивать цепочку вопросов. Я спрашиваю: «А как вы это поняли? А ведь на самом деле он — командный игрок, так как он сказал и сделал то-то и то-то. Давайте я задам кандидату дополнительные вопросы». И вот такими маятниковыми движениями я свожу эти две стороны и они находят компромисс во взаимодействии. Мне кажется, что без рекрутёров работодатель мог бы прособеседовать сто человек, замучить себя и других и в итоге всё равно не был бы в состоянии никого нанять. Что мы часто и наблюдаем в бизнесе.

YES!: - К слову о двух сторонах процесса трудоустройства. Чью сторону Вы принимаете чаще, нанимателя или кандидата? Или Ваша позиция зависит сугубо от конкретной ситуации?

Ольга: - Чисто по-человечески я чаще, наверное, склоняюсь на сторону соискателей. Потому что девять из десяти человек, которых я интервьюирую, находятся в слабой позиции – они на данный момент безработные; кто-то из них может уже долго искать работу, делая какие-то ошибки. Поэтому они вызывают у меня, конечно же, человеческое сочувствие. Мне хочется всех поскорее трудоустроить, работа – важная часть нашей жизни, поэтомувсе должны работать)) Всем полезно самореализоваться.

Но при этом я ответственна за тех, кого помогаю нанимать. Скажем, я должна распознать, если встретится среди кандидатов психически нездоровый человек, который, попав в компанию, обрушит там всю разработку или унесёт что-то важное из фирмы. Поэтому мне важно сколь возможно точно обеспечить обеим сторонам процесс общего решения, и я всё же стараюсь придерживаться нейтральной позиции. Ведь, с другой стороны, это бизнес оплачивает работу по поиску сотрудников и он должен быть в безопасности, принимая новых людей. Так что отдельная задача – находить адекватных, психически здоровых и работоспособных людей, которые с высоким прогнозом будут полезны компании.

YES!: - Вы уже давно в профессии и даже основали своё агентство по подбору и оценке персонала Hrbird. Как Вы видите миссию вашей компании? Что есть у вас такого, чего нет у других рекрутинговых агентств?

Ольга: - Я считаю, что я – хороший диагност. Стараюсь видеть людей и внимательна к невербальным проявлениям, эмоциям, структуре речи. Я получаю о человеке массу информации – всё это я собираю и складываю в некую связную непротиворечивую модель, что даёт возможность работодателю построить прогноз, будет ли эффективен данный сотрудник или нет. И какие подводные камни могут быть при сотрудничестве. А второе преимущество в том, что это моё умение наблюдать, изначально академическое (в связи с психологическим образованием), затем дополнилось огромным опытом, скажем, насмотренностью. Я видела тысячи руководителей разных бизнесов, тысячи исполнителей, и мне кажется, что на этой основе ежедневных наблюдений за множеством людей в разных ситуациях – и как ведут себя работодатели, и что это означает для кандидата, и как ведёт себя кандидат и как нужно себя вести, чтобы показать свои истинные способности – сформировалась моя экспертность.

Я специализируюсь в IT-сфере и мне интересно работать именно здесь: потому что я имею дело с людьми амбициозными, обладающими высоким интеллектом. Потому что сама по себе сфера Информационных технологий на сегодня  – одна из сложнейших и интеллектуально ёмких. И люди,  способные на какую-то тематику в ней, вызывают у меня уважение и поддерживают в моей работе. И я рада быть им полезной, потому что эта сфера технологий «забирает» у занятых в ней профессионалов много ресурсов, и им нужны консультанты-«толмачи», чтобы напомнить о софт-скиллз, коммуникациях и прочем.

YES!: - Как Вы считаете, то, что ищут компании и то, что ищут соискатели — как часто совпадают их запросы? И как Вы, рекрутёр, находите общее в их запросах и помогаете, компании и соискателю найти друг друга?

Ольга: - Это сложный вопрос. Я скорее вижу, что компания и работник находят (с моей помощью) компромисс. Не всегда совпадают ключевые условия сделки «быстро, дёшево и эффективно». Вот один из ближайших примеров из практики найма. Компания нашла прекрасного кандидата, с впечатляющим техническим бэкграундом. И хочет нанять его за Х тысяч рублей и % с выполненных проектов. А кандидат хочет в два раза больше. И обе стороны в очень серьёзной нестыковке, хотя изначально всё выглядело позитивно, кандидат идеально подходил под техническое описание вакансии. Но цена – не совпала.

YES!: - То есть можно сказать, что чаще всего компания и соискатель не договариваются в вопросе цены? Или чаще люди и компании не совпадают по ценностям?

Ольга: - Компаниям чаще нравится, когда на них работают мультиспециалисты. Если речь об IT – то когда сотрудник и сам напишет код, и задачи себе поставит, и сам эту задачу декомпозирует, и оценит адекватно в часах. Сам спросит тех, кого надо спросить, а в случае чего и сервер упавший поднимет. И такие специалисты существуют. А ещё с таким человеком, чтобы ему было комфортно работать, надо очень бережно обращаться. Часто такие люди внимательнее относятся к менеджменту,  чувствительнее к необоснованным, резким решениям, могут обидеться и сразу уйти из компании. Бизнесы, которые более стабильны сейчас, пошли по «конвейерному» пути организации деятельности людей. При таком подходе ушедшего сотрудника (постоянно или временно — например, в декретный отпуск) компании проще заменить, нанять другого человека. Корпорации удобнее понятный, измеряемый функционал.

YES!: - И, наконец, Ваш совет о том, как поддерживать мотивацию при поиске работы — особенно, если соискатель получил уже не первый отказ и разочарован?

Ольга: - Я обычно стараюсь настроить кандидата на некий режим. Вот как люди заставляют/убеждают себя ходить в фитнес-клуб в каком-то графике. Поиск работы – во многом такая же рутина, как чистка зубов. Нужно научиться искать работу и относиться к этой деятельности, как к обычной части жизни. В зависимости от амбиций нахождение работы может быть очень большой, долгой историей. Кому-то может потребоваться год или два, если сложный запрос. Надо настроиться на равномерный забег на длинную дистанцию.

Читай также